ทนายแรงงาน ทีมทนายความมืออาชีพ ทนายคดีอาญา ทนายคดีแพ่ง ทนายคดีปกครอง ทนายความคดีฟอกเงิน ทนายคดีภาษี พร้อมอดีตผู้พิพากษา ทีมที่ปรึกษากฎหมายนักกฎหมายพร้อมดูแล ติดต่อโทร 099-096-4440, 063-995-3361, 02-103-1961, 02-000-4270 หรือ ไลน์: @sls2017

ทนายแรงงาน ให้คำปรึกษาและดำเนินคดีสำหรับนายจ้างและลูกจ้าง

ข้อพิพาทแรงงานไม่ได้กระทบเฉพาะเงินเดือนหรือค่าชดเชย แต่ส่งผลต่ออาชีพ ชื่อเสียง รายได้ของครอบครัว ความต่อเนื่องของธุรกิจ ขวัญกำลังใจของพนักงาน และความสัมพันธ์ภายในองค์กร

สำหรับลูกจ้าง การถูกเรียกเข้าห้องประชุมและได้รับแจ้งว่า “บริษัทเลิกจ้าง” อาจเกิดขึ้นโดยไม่ทันตั้งตัว หลายคนจึงรีบลงลายมือชื่อในหนังสือลาออก สัญญาประนีประนอม หรือเอกสารรับเงิน โดยยังไม่ทราบว่าตนมีสิทธิเรียกร้องอะไรบ้าง

สำหรับนายจ้าง การเลิกจ้างโดยไม่มีเอกสาร การสอบสวนไม่ครบ การออกหนังสือเตือนคลุมเครือ หรือระบุเหตุเลิกจ้างไม่ตรงกับข้อเท็จจริง อาจกลายเป็นความเสี่ยงต่อคดีค่าชดเชย ค่าบอกกล่าวล่วงหน้า และค่าเสียหายจากการเลิกจ้างไม่เป็นธรรม

ทนายแรงงานของบริษัท เอสแอลเอส (2017) จำกัด ให้บริการแก่ทั้งนายจ้างและลูกจ้าง ตั้งแต่การตรวจสัญญาจ้าง ข้อบังคับการทำงาน หนังสือเตือน หนังสือเลิกจ้าง การคำนวณสิทธิ การสอบสวนภายใน การเจรจา ไปจนถึงการดำเนินคดีในศาลแรงงานตามเขตอำนาจและขอบเขตที่ตกลงว่าจ้าง

แนวทางการทำงานเริ่มจากคำถามสำคัญ ได้แก่

ความสัมพันธ์เป็นนายจ้าง–ลูกจ้างจริงหรือไม่

สัญญาจ้างมีกำหนดเวลาหรือไม่

การสิ้นสุดการจ้างเป็นการลาออกหรือเลิกจ้าง

เหตุเลิกจ้างมีหลักฐานเพียงพอหรือไม่

ลูกจ้างมีสิทธิได้รับเงินประเภทใด

นายจ้างปฏิบัติตามขั้นตอนและข้อบังคับของตนหรือไม่

หนังสือเตือนและหนังสือเลิกจ้างระบุข้อเท็จจริงครบถ้วนหรือไม่

มีการเลือกปฏิบัติ กลั่นแกล้ง หรือใช้เหตุไม่เป็นธรรมหรือไม่

ควรเจรจา ร้องเรียน หรือดำเนินคดีในศาลแรงงาน

ผลกระทบต่อธุรกิจและพนักงานคนอื่นจะถูกบริหารอย่างไร

บริษัท เอสแอลเอส (2017) จำกัด

บริการทนายแรงงานและที่ปรึกษากฎหมายแรงงาน

โทรศัพท์: 099-096-4440

โทรศัพท์: 063-995-3361

โทรศัพท์: 02-103-1961

โทรศัพท์: 02-000-4270

LINE Official: @sls2017

เว็บไซต์: www.lawyerthailand.biz

ถูกเลิกจ้างวันนี้ ควรทำอะไรทันที

หากได้รับแจ้งเลิกจ้าง ควรตั้งสติและดำเนินการดังนี้

ขอหนังสือเลิกจ้างที่ระบุวันที่และเหตุ

ตรวจเอกสารทุกฉบับก่อนลงลายมือชื่อ

อย่าเขียนใบลาออกหากไม่ได้ตั้งใจลาออก

ขอรายละเอียดเงินที่จะได้รับแต่ละประเภท

เก็บสัญญาจ้างและข้อบังคับการทำงาน

เก็บสลิปเงินเดือนและหลักฐานการจ่ายค่าจ้าง

สำรองอีเมลหรือข้อความที่ตนมีสิทธิเข้าถึงโดยชอบ

เก็บหนังสือเตือนและผลการประเมินงาน

บันทึกลำดับเหตุการณ์และรายชื่อพยาน

ติดต่อทนายแรงงานก่อนยอมรับข้อตกลงสุดท้าย

ไม่ควรนำข้อมูลลับ ฐานข้อมูลลูกค้า หรือเอกสารของนายจ้างออกไปโดยไม่มีสิทธิ การรักษาหลักฐานต้องทำภายในขอบเขตที่ชอบด้วยกฎหมายและไม่ละเมิดความลับทางการค้าหรือข้อมูลส่วนบุคคล

นายจ้างกำลังจะเลิกจ้าง ควรตรวจอะไรบ้าง

ก่อนออกหนังสือเลิกจ้าง นายจ้างควรตรวจอย่างน้อย 12 เรื่อง

สัญญาจ้างและตำแหน่งงาน

อายุงาน

อัตราค่าจ้างและผลประโยชน์

ข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงาน

นโยบายวินัยของบริษัท

หนังสือเตือนเดิม

ข้อเท็จจริงของการกระทำผิด

หลักฐานและพยาน

คำชี้แจงของลูกจ้าง

ความสม่ำเสมอในการลงโทษพนักงานรายอื่น

เงินที่ต้องชำระเมื่อสิ้นสุดการจ้าง

ถ้อยคำในหนังสือเลิกจ้าง

นายจ้างไม่ควรตัดสินจากความไม่พอใจของผู้บังคับบัญชาเพียงฝ่ายเดียว และไม่ควรสร้างเอกสารย้อนหลังเพื่อสนับสนุนเหตุเลิกจ้าง เพราะอาจกระทบความน่าเชื่อถือของทั้งคดี

ทนายแรงงานให้บริการอะไรบ้าง

บริการสำหรับลูกจ้าง

ตรวจหนังสือเลิกจ้าง

ตรวจเอกสารลาออก

คำนวณค่าชดเชย

ตรวจค่าบอกกล่าวล่วงหน้า

ตรวจค่าจ้างค้างจ่าย

ตรวจค่าล่วงเวลาและค่าทำงานในวันหยุด

ตรวจวันหยุดและค่าจ้างแทนวันลาพักผ่อนที่เกี่ยวข้อง

ประเมินการเลิกจ้างไม่เป็นธรรม

ตรวจหนังสือเตือน

ตรวจการเปลี่ยนตำแหน่งหรือเงื่อนไขการจ้าง

เจรจาเงินยุติการจ้าง

ดำเนินคดีในศาลแรงงาน

ต่อสู้กรณีถูกเรียกค่าเสียหายจากนายจ้าง

ตรวจข้อตกลงไม่แข่งขันและรักษาความลับ

บริการสำหรับนายจ้าง

ตรวจและร่างสัญญาจ้าง

จัดทำข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงาน

ตรวจนโยบาย HR

ตรวจหนังสือเตือน

วางกระบวนการสอบสวนภายใน

ให้คำปรึกษาก่อนลงโทษทางวินัย

วางแผนเลิกจ้าง

คำนวณเงินที่ต้องจ่าย

ร่างหนังสือเลิกจ้าง

ร่างสัญญาประนีประนอม

เจรจากับลูกจ้าง

ต่อสู้คดีแรงงาน

วางระบบรักษาความลับและทรัพย์สินทางปัญญา

ให้บริการที่ปรึกษากฎหมายแรงงานรายเดือน

ตรวจความเสี่ยงกรณีปรับโครงสร้างหรือลดจำนวนพนักงาน

ถูกเลิกจ้าง ลูกจ้างอาจมีสิทธิได้รับเงินอะไรบ้าง

สิทธิแต่ละรายขึ้นอยู่กับข้อเท็จจริง สัญญา อายุงาน เหตุเลิกจ้าง และกฎหมายที่ใช้บังคับ ลูกจ้างอาจต้องตรวจเงินหลายประเภทแยกจากกัน เช่น

ค่าจ้างถึงวันสุดท้าย

ค่าชดเชยตามอายุงาน

ค่าจ้างแทนการบอกกล่าวล่วงหน้า

ค่าล่วงเวลาค้างจ่าย

ค่าทำงานในวันหยุด

ค่าล่วงเวลาในวันหยุด

เงินตามสัญญาหรือนโยบายบริษัท

ค่าคอมมิชชัน

โบนัสตามเงื่อนไข

เงินแทนสิทธิวันหยุดที่เกี่ยวข้อง

ค่าเสียหายจากการเลิกจ้างไม่เป็นธรรม

เงินอื่นตามข้อตกลงหรือสภาพการจ้าง

เงินแต่ละประเภทมีฐานสิทธิและวิธีคำนวณต่างกัน การได้รับเงินก้อนหนึ่งไม่ได้หมายความว่าสิทธิประเภทอื่นระงับเสมอไป ต้องตรวจข้อความในเอกสารรับเงินและข้อตกลงด้วย

อัตราค่าชดเชยตามอายุงาน

ภายใต้หลักเกณฑ์กฎหมายคุ้มครองแรงงานที่ใช้บังคับในปัจจุบัน ลูกจ้างที่ถูกเลิกจ้างและไม่เข้าข้อยกเว้น อาจมีสิทธิค่าชดเชยตามอายุงานโดยสรุปดังนี้

ทำงานครบ 120 วัน แต่ไม่ครบ 1 ปี: ค่าจ้างอัตราสุดท้าย 30 วัน

ครบ 1 ปี แต่ไม่ครบ 3 ปี: 90 วัน

ครบ 3 ปี แต่ไม่ครบ 6 ปี: 180 วัน

ครบ 6 ปี แต่ไม่ครบ 10 ปี: 240 วัน

ครบ 10 ปี แต่ไม่ครบ 20 ปี: 300 วัน

ครบ 20 ปีขึ้นไป: 400 วัน

การคำนวณต้องตรวจว่าเงินประเภทใดเป็น “ค่าจ้าง” อายุงานต่อเนื่องหรือไม่ และมีเหตุที่นายจ้างอ้างว่าไม่ต้องจ่ายค่าชดเชยหรือไม่

อัตราและกฎหมายอาจมีการแก้ไข ผู้เผยแพร่เว็บไซต์ควรตรวจข้อมูลล่าสุดจากกรมสวัสดิการและคุ้มครองแรงงานก่อนอัปเดตบทความทุกครั้ง

ค่าชดเชยกับค่าเสียหายจากการเลิกจ้างไม่เป็นธรรมเหมือนกันหรือไม่

ไม่ใช่สิทธิประเภทเดียวกัน

ค่าชดเชยเป็นสิทธิตามกฎหมายคุ้มครองแรงงานเมื่อมีการเลิกจ้างและไม่เข้าข้อยกเว้น ส่วนค่าเสียหายจากการเลิกจ้างไม่เป็นธรรมเกิดจากการที่ศาลแรงงานพิจารณาว่าการเลิกจ้างไม่มีเหตุอันสมควรหรือไม่เป็นธรรมตามข้อเท็จจริง

ดังนั้น แม้นายจ้างจ่ายค่าชดเชยครบแล้ว ยังอาจมีข้อพิพาทเรื่องการเลิกจ้างไม่เป็นธรรมได้ และในทางกลับกัน การเรียกค่าเสียหายดังกล่าวก็ไม่ได้หมายความว่าศาลจะกำหนดให้ทุกคดี

ศาลอาจพิจารณาปัจจัย เช่น

อายุของลูกจ้าง

อายุงาน

ค่าจ้าง

เหตุแห่งการเลิกจ้าง

ความเดือดร้อน

ประวัติการทำงาน

โอกาสหางานใหม่

พฤติการณ์ของนายจ้างและลูกจ้าง

ไม่ควรใช้สูตรตายตัวคูณจำนวนปีทำงานเพื่อรับรองจำนวนค่าเสียหาย เพราะศาลพิจารณาเป็นรายคดี

ค่าบอกกล่าวล่วงหน้าหรือ “ค่าตกใจ” คืออะไร

สัญญาจ้างที่ไม่มีกำหนดระยะเวลาอาจต้องมีการบอกกล่าวล่วงหน้าตามหลักกฎหมาย หากนายจ้างให้ลูกจ้างออกทันทีโดยไม่ได้บอกกล่าวอย่างถูกต้อง อาจเกิดสิทธิเรียกค่าจ้างแทนการบอกกล่าวล่วงหน้า

อย่างไรก็ตาม ต้องตรวจ

ประเภทสัญญา

รอบการจ่ายค่าจ้าง

วันที่แจ้ง

วันที่มีผลเลิกจ้าง

เหตุเลิกจ้าง

ข้อยกเว้นตามกฎหมาย

สัญญาหรือนโยบายที่ให้สิทธิมากกว่ากฎหมาย

ไม่ควรสรุปจำนวนจากคำว่า “หนึ่งเดือน” เสมอไปโดยไม่ตรวจรอบค่าจ้างและวันที่มีผล

เลิกจ้างไม่เป็นธรรมคืออะไร

การเลิกจ้างไม่เป็นธรรมเป็นเรื่องที่ต้องพิจารณาเหตุและพฤติการณ์ ไม่ใช่เพียงว่าลูกจ้างรู้สึกว่าไม่ได้รับความเป็นธรรม

ตัวอย่างประเด็นที่อาจต้องตรวจ ได้แก่

เหตุเลิกจ้างไม่ตรงกับข้อเท็จจริง
ลงโทษไม่สมส่วนกับความผิด
ไม่มีหลักฐานสนับสนุน
เลือกปฏิบัติ
กลั่นแกล้ง
เลิกจ้างเพื่อตอบโต้การใช้สิทธิ
ใช้มาตรฐานต่างกันกับพนักงานรายอื่น
อ้างผลงานต่ำโดยไม่เคยประเมินหรือแจ้งเป้าหมาย
อ้างปรับโครงสร้างแต่ตำแหน่งยังคงอยู่
บังคับให้ลาออกเพื่อหลีกเลี่ยงการจ่ายสิทธิ
เปลี่ยนเหตุเลิกจ้างภายหลังเกิดข้อพิพาท

นายจ้างควรมีเหตุทางธุรกิจหรือเหตุทางวินัยที่แท้จริง มีพยานรองรับ และใช้กระบวนการที่สอดคล้องกับข้อบังคับขององค์กร

ลาออกกับถูกเลิกจ้างต่างกันอย่างไร

การลาออกเกิดจากเจตนาของลูกจ้างที่จะยุติสัญญาจ้าง ส่วนการเลิกจ้างเกิดจากนายจ้างไม่ให้ลูกจ้างทำงานและไม่จ่ายค่าจ้างต่อไปตามความหมายของกฎหมาย

ปัญหามักเกิดเมื่อ

ลูกจ้างถูกกดดันให้เขียนใบลาออก

นายจ้างให้เลือก “ลาออกหรือถูกไล่ออก”

ลดตำแหน่งหรือรายได้จนทำงานต่อไม่ได้

สั่งให้หยุดงานโดยไม่ชัดเจน

ไม่ให้เข้าที่ทำงาน

ปิดระบบและหยุดจ่ายค่าจ้าง

ใช้ชื่อว่าโครงการลาออกโดยสมัครใจแต่มีแรงกดดัน

ต้องตรวจข้อความ การประชุม พยาน และพฤติการณ์ทั้งหมด ไม่ใช่ดูเฉพาะชื่อเอกสาร

ลูกจ้างไม่ควรลงลายมือชื่อใบลาออกหากไม่ได้มีเจตนาลาออกจริง และนายจ้างไม่ควรใช้การบังคับลาออกเพื่อหลีกเลี่ยงหน้าที่ตามกฎหมาย

นายจ้างเลิกจ้างโดยไม่จ่ายค่าชดเชยได้เมื่อใด

กฎหมายกำหนดเหตุบางประเภทที่นายจ้างอาจไม่ต้องจ่ายค่าชดเชย แต่ฝ่ายนายจ้างต้องพิสูจน์ว่าเข้าเงื่อนไขจริง

ตัวอย่างเหตุที่มักเกิดข้อพิพาท ได้แก่

ทุจริตต่อหน้าที่

กระทำความผิดอาญาโดยเจตนาแก่นายจ้าง

จงใจทำให้นายจ้างเสียหาย

ประมาทเลินเล่ออย่างร้ายแรงจนเกิดความเสียหายร้ายแรง

ฝ่าฝืนข้อบังคับหรือคำสั่งที่ชอบด้วยกฎหมายและเป็นธรรม

ละทิ้งหน้าที่ตามเงื่อนไขกฎหมาย

ได้รับโทษจำคุกตามเงื่อนไขที่กฎหมายกำหนด

การกล่าวหาว่า “ผิดร้ายแรง” เพียงคำเดียวไม่เพียงพอ ต้องมีข้อเท็จจริง พยาน เอกสาร และเหตุที่ระบุในหนังสือเลิกจ้างอย่างเหมาะสม

หนังสือเตือนพนักงานที่ดีควรมีอะไร

หนังสือเตือนควรระบุอย่างน้อย

ชื่อและตำแหน่งของลูกจ้าง

วันออกหนังสือ

วัน เวลา และสถานที่เกิดเหตุ

การกระทำที่ถูกกล่าวหาอย่างเจาะจง

ข้อบังคับหรือคำสั่งที่ฝ่าฝืน

ผลกระทบหรือความเสียหาย

คำชี้แจงของลูกจ้าง หากมี

คำเตือนให้แก้ไข

ผลหากกระทำผิดซ้ำ

ผู้มีอำนาจลงนาม

หลักฐานว่าลูกจ้างได้รับทราบ

การเขียนเพียงว่า “ทำงานไม่มีประสิทธิภาพ” “ทัศนคติไม่ดี” หรือ “ประพฤติตนไม่เหมาะสม” โดยไม่มีเหตุการณ์และมาตรฐานที่ชัดเจน อาจมีน้ำหนักไม่เพียงพอ

นายจ้างต้องตรวจด้วยว่า การกระทำดังกล่าวเป็นความผิดร้ายแรงหรือไม่ ต้องเตือนก่อนหรือไม่ หนังสือเตือนยังมีผลตามกฎหมายหรือไม่ และบริษัทกำลังลงโทษซ้ำจากเหตุเดียวกันหรือไม่

ลูกจ้างไม่ยอมเซ็นหนังสือเตือน ทำอย่างไร

การปฏิเสธลงชื่อไม่ได้ทำให้ข้อเท็จจริงของเหตุการณ์หายไป แต่นายจ้างควรมีหลักฐานว่าได้แจ้งและส่งมอบหนังสืออย่างไร

อาจจัดทำบันทึกการปฏิเสธ มีพยานที่อยู่ในเหตุการณ์ หรือส่งผ่านช่องทางที่ตรวจสอบการรับได้ โดยต้องไม่ใช้การข่มขู่หรือบังคับให้ลูกจ้างยอมรับว่ากระทำผิด

การลงชื่อรับทราบไม่จำเป็นต้องหมายถึงการยอมรับข้อกล่าวหา ลูกจ้างอาจลงชื่อรับเอกสารและจัดทำคำชี้แจงแยกต่างหากได้ตามข้อเท็จจริง

การสอบสวนทางวินัยควรทำอย่างไร

กระบวนการสอบสวนที่น่าเชื่อถือควรประกอบด้วย

กำหนดข้อกล่าวหาให้ชัด

รักษาหลักฐานต้นฉบับ

แยกผู้ร้อง ผู้ถูกกล่าวหา และพยาน

ให้โอกาสลูกจ้างชี้แจง

ตรวจหลักฐานทั้งที่เป็นคุณและเป็นโทษ

หลีกเลี่ยงผู้สอบสวนที่มีผลประโยชน์ขัดกัน

จัดทำบันทึก

รักษาความลับ

ใช้มาตรฐานเดียวกับกรณีใกล้เคียง

พิจารณาโทษให้ได้สัดส่วน

ไม่ควรเริ่มสอบสวนโดยตัดสินผลไว้แล้ว เพราะหากคดีขึ้นสู่ศาล กระบวนการและความน่าเชื่อถือของพยานอาจถูกตรวจสอบ

ค่าจ้างค้างจ่ายและค่าล่วงเวลา

คดีค่าจ้างหรือโอทีต้องตรวจข้อเท็จจริง เช่น

สถานะว่าเป็นลูกจ้างจริงหรือไม่

อัตราค่าจ้าง

เวลาทำงานปกติ

ลักษณะตำแหน่ง

การสั่งหรืออนุมัติให้ทำงานล่วงเวลา

บันทึกเวลา

ตารางกะ

การทำงานนอกสถานที่

การจ่ายแบบเหมารวม

ข้อยกเว้นตามลักษณะงาน

หลักฐานการจ่ายเงิน

หลักฐานที่ลูกจ้างควรเก็บ ได้แก่ สลิปเงินเดือน บันทึกเวลา ตารางงาน อีเมลสั่งงาน ข้อความจากหัวหน้างาน และรายการเดินบัญชี

นายจ้างควรมีระบบบันทึกเวลาที่ตรวจสอบได้ และไม่ควรแก้ไขข้อมูลย้อนหลังโดยไม่มีเหตุผลและหลักฐานรองรับ

โบนัสและค่าคอมมิชชันเรียกร้องได้หรือไม่

ต้องตรวจว่าเงินดังกล่าวมีลักษณะเป็น

สิทธิตามสัญญา

ค่าตอบแทนตามยอดขาย

เงินที่ขึ้นกับเงื่อนไข

นโยบายที่นายจ้างสงวนสิทธิ

ประเพณีปฏิบัติที่ต่อเนื่อง

เงินให้โดยเสน่หา

ค่าจ้างตามความหมายของกฎหมายหรือไม่

เอกสารสำคัญ ได้แก่ สัญญาจ้าง นโยบายโบนัส แผนค่าคอมมิชชัน อีเมลประกาศ เป้าหมาย และประวัติการจ่ายในอดีต

นายจ้างลดเงินเดือนหรือเปลี่ยนตำแหน่งได้หรือไม่

ต้องตรวจว่าสิ่งที่เปลี่ยนเป็นสภาพการจ้างหรือสิทธิสำคัญหรือไม่ ลูกจ้างยินยอมหรือไม่ เหตุผลทางธุรกิจคืออะไร และการเปลี่ยนแปลงทำให้ลูกจ้างเสียประโยชน์อย่างมีนัยสำคัญหรือไม่

การเปลี่ยนชื่อตำแหน่งโดยไม่ลดสิทธิอาจแตกต่างจากการลดค่าจ้าง ลดหน้าที่ ย้ายสถานที่ หรือเปลี่ยนเวลาทำงานอย่างมีนัยสำคัญ

นายจ้างควรปรึกษาก่อนประกาศเปลี่ยนแปลง ส่วนลูกจ้างไม่ควรปฏิเสธคำสั่งทันทีโดยยังไม่ตรวจว่าคำสั่งนั้นชอบด้วยกฎหมายและเป็นธรรมหรือไม่

ย้ายสถานที่ทำงาน ลูกจ้างต้องไปหรือไม่

ต้องตรวจ

ข้อความในสัญญาจ้าง

ระยะทาง

เวลาเดินทาง

ค่าใช้จ่าย

ผลกระทบต่อชีวิตครอบครัว

เหตุทางธุรกิจ

มาตรการช่วยเหลือ

กฎหมายหรือขั้นตอนเฉพาะที่เกี่ยวข้อง

การย้ายชั่วคราวหรือถาวร

ไม่ควรสรุปจากคำว่า “บริษัทมีสิทธิย้ายได้ทุกแห่ง” ในสัญญาเพียงอย่างเดียว ต้องพิจารณาความเป็นธรรมและข้อเท็จจริงร่วมด้วย

ปรับโครงสร้างและเลิกจ้างหลายคน

นายจ้างควรวางแผนเรื่อง

เหตุผลทางธุรกิจ

ตำแหน่งที่ถูกยุบจริง

เกณฑ์คัดเลือก

การเลือกปฏิบัติ

เอกสารอนุมัติ

แผนสื่อสาร

เงินที่ต้องจ่าย

การส่งมอบงาน

การคืนทรัพย์สิน

การรักษาความลับ

ผลกระทบต่อพนักงานที่เหลือ

ข้อกำหนดตามกฎหมายเฉพาะ

หากเลิกจ้างพนักงานหนึ่งคนแต่รับบุคคลใหม่ในตำแหน่งและหน้าที่เดียวกันทันที เหตุปรับโครงสร้างอาจถูกตั้งคำถาม จึงควรให้เหตุและเอกสารสอดคล้องกับความจริง

ข้อตกลงไม่แข่งขันใช้บังคับได้เพียงใด

ต้องพิจารณาความสมเหตุสมผลของ

ระยะเวลา

พื้นที่

ประเภทธุรกิจ

ตำแหน่งและข้อมูลที่ลูกจ้างเข้าถึง

ผลกระทบต่อการประกอบอาชีพ

ประโยชน์ที่นายจ้างต้องคุ้มครอง

ค่าตอบแทนหรือผลประโยชน์

ถ้อยคำในสัญญา

ข้อห้ามที่กว้างเกินไปอาจถูกโต้แย้งได้ แต่นั่นไม่ได้หมายความว่าลูกจ้างสามารถนำความลับทางการค้า ฐานลูกค้า หรือข้อมูลภายในไปใช้ได้โดยเสรี

การล่วงละเมิดและการกลั่นแกล้งในที่ทำงาน

องค์กรควรมีช่องทางร้องเรียนที่ปลอดภัยและกระบวนการสอบสวนที่เป็นกลาง โดยให้ความสำคัญกับ

ความลับ

การป้องกันการตอบโต้

การแยกผู้เกี่ยวข้องเมื่อจำเป็น

การรวบรวมหลักฐาน

การให้โอกาสทุกฝ่ายชี้แจง

มาตรการคุ้มครองชั่วคราว

การลงโทษที่ได้สัดส่วน

การสื่อสารผลเท่าที่กฎหมายและความเป็นส่วนตัวอนุญาต

ลูกจ้างควรบันทึกวัน เวลา สถานที่ ข้อความ พยาน และการแจ้งต่อบริษัทไว้ ไม่ควรเผยแพร่ชื่อหรือข้อกล่าวหาต่อสาธารณะโดยไม่ตรวจผลทางกฎหมาย

ระดับผู้บริหารได้รับความคุ้มครองหรือไม่

การมีตำแหน่งเป็นผู้จัดการ ผู้บริหาร หรือกรรมการไม่ได้ทำให้หมดสถานะลูกจ้างโดยอัตโนมัติ ต้องตรวจลักษณะความสัมพันธ์จริง เช่น

ใครกำหนดงาน

ใครควบคุมการทำงาน

ได้รับค่าจ้างอย่างไร

มีอำนาจอิสระเพียงใด

มีฐานะเป็นกรรมการและลูกจ้างพร้อมกันหรือไม่

สัญญาระบุอะไร

การแต่งตั้งและถอดถอนทำอย่างไร

คดีผู้บริหารมักมีประเด็นหุ้น โบนัส ค่าคอมมิชชัน ความลับ และข้อห้ามแข่งขันร่วมด้วย จึงควรวิเคราะห์สัญญาทั้งชุด

ลูกจ้างเป็นผู้รับเหมาอิสระจริงหรือไม่

ชื่อสัญญาว่า “ที่ปรึกษา” หรือ “ผู้รับจ้าง” ไม่ใช่คำตอบสุดท้าย ต้องตรวจลักษณะการทำงานจริง เช่น

มีเวลาทำงานแน่นอนหรือไม่

อยู่ภายใต้คำสั่งและการควบคุมหรือไม่

ได้รับค่าตอบแทนเป็นงวดหรือไม่

ต้องทำงานด้วยตนเองหรือไม่

ใช้อุปกรณ์ของใคร

รับความเสี่ยงทางธุรกิจหรือไม่

ทำงานให้หลายรายได้หรือไม่

หากลักษณะจริงเป็นการจ้างแรงงาน สิทธิและหน้าที่อาจถูกพิจารณาตามความสัมพันธ์จริง ไม่ใช่เฉพาะชื่อเอกสาร

ขั้นตอนคดีแรงงาน

กระบวนการอาจแตกต่างตามประเภทสิทธิและช่องทางที่เลือก โดยทั่วไปอาจประกอบด้วย

รวบรวมเอกสารและข้อเท็จจริง

คำนวณสิทธิหรือความเสียหาย

ส่งหนังสือหรือเจรจา

ใช้ช่องทางร้องเรียนต่อหน่วยงานที่มีอำนาจตามประเภทสิทธิ

ยื่นฟ้องต่อศาลแรงงานที่มีเขตอำนาจ

ไกล่เกลี่ย

กำหนดประเด็นข้อพิพาท

สืบพยาน

มีคำพิพากษา

อุทธรณ์ตามเงื่อนไขกฎหมาย

บังคับตามคำพิพากษาหรือข้อตกลง

คดีแรงงานให้ความสำคัญกับการไกล่เกลี่ย แต่การตกลงควรทำเมื่อเข้าใจยอดเงิน สิทธิที่สละ เงื่อนไขภาษี และผลหากอีกฝ่ายผิดนัด

เอกสารที่ลูกจ้างควรเตรียม

สัญญาจ้าง

หนังสือแต่งตั้ง

รายละเอียดตำแหน่ง

ข้อบังคับการทำงาน

สลิปเงินเดือน

รายการเดินบัญชี

บันทึกเวลา

ตารางงาน

หนังสือเตือน

ผลประเมิน

อีเมลและข้อความ

หนังสือเลิกจ้าง

ใบลาออก หากมี

ข้อตกลงยุติการจ้าง

หลักฐานโบนัสหรือค่าคอมมิชชัน

หลักฐานค่าเสียหาย

ลำดับเหตุการณ์

เอกสารที่นายจ้างควรเตรียม

สัญญาจ้าง

ข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงาน

นโยบาย HR

ประวัติการทำงาน

ผลประเมิน

หนังสือเตือน

รายงานสอบสวน

คำชี้แจงลูกจ้าง

พยานและหลักฐาน

บันทึกเวลา

หลักฐานการจ่ายค่าจ้าง

มติหรืออนุมัติเลิกจ้าง

หนังสือเลิกจ้าง

ตารางคำนวณเงิน

เอกสารเปรียบเทียบการลงโทษกรณีใกล้เคียง

ขั้นตอนใช้บริการทนายแรงงาน SLS 2017

ขั้นตอนที่ 1 แจ้งสถานะ

แจ้งว่าเป็นนายจ้าง ลูกจ้าง ผู้บริหาร หรือฝ่าย HR และมีเหตุเร่งด่วนหรือวันนัดใด

ขั้นตอนที่ 2 ตรวจความขัดกันแห่งผลประโยชน์

บริษัทตรวจว่าเคยให้บริการอีกฝ่ายหรือบริษัทที่เกี่ยวข้องมาก่อนหรือไม่

ขั้นตอนที่ 3 ส่งเอกสาร

ส่งสัญญาจ้าง หนังสือเตือน หนังสือเลิกจ้าง สลิป และหลักฐานหลัก

ขั้นตอนที่ 4 วิเคราะห์สิทธิและความเสี่ยง

ตรวจสถานะการจ้าง เหตุเลิกจ้าง เงินที่เกี่ยวข้อง พยาน และทางเลือก

ขั้นตอนที่ 5 เสนอแนวทาง

เปรียบเทียบการเจรจา ร้องเรียน ฟ้องคดี ต่อสู้คดี หรือปรับแก้เอกสารก่อนดำเนินการ

ขั้นตอนที่ 6 กำหนดขอบเขตและค่าบริการ

ระบุว่าครอบคลุมการตรวจเอกสาร เจรจา หรือดำเนินคดีถึงชั้นใด

ขั้นตอนที่ 7 ดำเนินงานและรายงานผล

แจ้งวันนัด ผลการเจรจา เอกสารที่ยื่น และงานที่ผู้ว่าจ้างต้องดำเนินการ

ค่าทนายแรงงานคิดอย่างไร

ค่าบริการขึ้นอยู่กับ

เป็นฝ่ายนายจ้างหรือลูกจ้าง

จำนวนข้อเรียกร้อง

จำนวนลูกจ้าง

มูลค่าข้อพิพาท

ปริมาณเอกสาร

จำนวนพยาน

ความซับซ้อน

การเจรจา

จำนวนวันนัด

พื้นที่

ความเร่งด่วน

คดีเกี่ยวเนื่อง

ก่อนจ้างควรถามว่า

รวมการคำนวณสิทธิหรือไม่

รวมหนังสือเจรจาหรือไม่

รวมการไกล่เกลี่ยหรือไม่

รวมวันนัดกี่นัด

รวมอุทธรณ์หรือไม่

มีค่าเดินทางหรือไม่

ใครเป็นผู้รับผิดชอบสำนวน

มีค่าใช้จ่ายเพิ่มเติมกรณีใด

วิธีเลือกทนายแรงงาน

ควรเลือกทนายที่

เข้าใจทั้งมุมลูกจ้างและนายจ้าง

ตรวจเอกสารก่อนสรุปผล

แยกค่าชดเชย ค่าบอกกล่าว และค่าเสียหายได้ชัด

เข้าใจกระบวนการ HR และวินัย

คำนึงถึงผลกระทบต่อธุรกิจและอาชีพ

ให้ความสำคัญกับการเจรจาที่ปฏิบัติได้จริง

มีขอบเขตงานเป็นลายลักษณ์อักษร

ไม่รับรองผลคดี

รักษาความลับ

ไม่อ้างว่าสามารถวิ่งเต้นศาลหรือเจ้าหน้าที่

คำถามที่พบบ่อยเกี่ยวกับทนายแรงงาน

ถาม: ถูกเลิกจ้างต้องเซ็นหนังสือทันทีหรือไม่

ตอบ: ควรอ่านและตรวจผลทางกฎหมายก่อน หากเป็นเพียงการรับเอกสารอาจลงชื่อรับทราบโดยระบุข้อสงวนได้ตามความเหมาะสม แต่ไม่ควรลงชื่อยอมรับข้อกล่าวหาหรือสละสิทธิโดยไม่เข้าใจ

ถาม: นายจ้างบังคับให้เขียนใบลาออกทำอย่างไร

ตอบ: ควรเก็บหลักฐานการสื่อสารและตรวจข้อเท็จจริงก่อนลงนาม หากไม่ได้มีเจตนาลาออกไม่ควรเขียนใบลาออกเพียงเพราะถูกกดดัน

ถาม: ลูกจ้างทดลองงานมีสิทธิค่าชดเชยหรือไม่

ตอบ: ต้องพิจารณาอายุงานจริงและเงื่อนไขกฎหมาย คำว่า “ทดลองงาน” ไม่ได้ทำให้ลูกจ้างหมดสิทธิทุกประการ

ถาม: จ่ายค่าชดเชยครบแล้ว ยังถูกฟ้องเลิกจ้างไม่เป็นธรรมได้หรือไม่

ตอบ: อาจได้ เพราะเป็นสิทธิคนละประเภท ต้องตรวจเหตุและพฤติการณ์แห่งการเลิกจ้าง

ถาม: ต้องเตือนกี่ครั้งจึงเลิกจ้างได้

ตอบ: ไม่มีคำตอบเดียว ต้องตรวจความร้ายแรง ข้อบังคับ หนังสือเตือน และการทำผิดซ้ำ ไม่ควรใช้ความเชื่อว่า “สามใบเตือน” ใช้ได้กับทุกกรณี

ถาม: ลูกจ้างไม่เซ็นหนังสือเตือน หนังสือยังใช้ได้หรือไม่

ตอบ: ต้องมีหลักฐานว่าลูกจ้างได้รับทราบ และหนังสือต้องมีข้อเท็จจริงกับองค์ประกอบที่เหมาะสม การไม่เซ็นเพียงอย่างเดียวไม่ใช่คำตอบทั้งหมด

ถาม: นายจ้างค้างเงินเดือนฟ้องได้หรือไม่

ตอบ: ลูกจ้างอาจใช้ช่องทางตามกฎหมายเพื่อเรียกร้อง แต่ควรตรวจยอด หลักฐาน กำหนดเวลา และหน่วยงานที่มีอำนาจ

ถาม: ผู้บริหารฟ้องคดีแรงงานได้หรือไม่

ตอบ: ต้องตรวจสถานะความเป็นลูกจ้างจากความสัมพันธ์จริง การมีตำแหน่งผู้บริหารหรือกรรมการไม่ได้ตัดสิทธิอัตโนมัติทุกกรณี

ถาม: คดีแรงงานใช้เวลานานเท่าใด

ตอบ: ขึ้นอยู่กับข้อพิพาท จำนวนพยาน การไกล่เกลี่ย และตารางศาล ไม่สามารถรับรองระยะเวลาแน่นอนได้

ถาม: ทนายรับรองว่าจะได้รับค่าชดเชยหรือชนะคดีได้หรือไม่

ตอบ: ไม่สามารถรับรองได้ ผลขึ้นอยู่กับข้อเท็จจริง พยาน เอกสาร ข้อกฎหมาย และดุลพินิจของศาล

ติดต่อทนายแรงงาน SLS 2017

หากท่านเป็นลูกจ้างที่เพิ่งถูกเลิกจ้าง ถูกบังคับให้ลาออก ไม่ได้รับค่าจ้างหรือโอที หรือเป็นนายจ้างที่กำลังสอบสวน ลงโทษ ปรับโครงสร้าง หรือเลิกจ้างพนักงาน ควรตรวจเอกสารก่อนดำเนินการขั้นสำคัญ

การพบทนายแรงงานตั้งแต่ต้นช่วยให้ทราบว่า

การสิ้นสุดการจ้างเป็นการลาออกหรือเลิกจ้าง

ลูกจ้างมีสิทธิได้รับเงินประเภทใด

เหตุเลิกจ้างมีหลักฐานหรือไม่

หนังสือเตือนใช้ได้เพียงใด

ต้องสอบสวนเพิ่มเติมหรือไม่

ควรเจรจาหรือดำเนินคดี

มีความเสี่ยงต่อการถูกเรียกค่าเสียหายเท่าใด

ควรจัดทำเอกสารอย่างไรให้ตรงกับข้อเท็จจริง

บริษัท เอสแอลเอส (2017) จำกัด

ทนายแรงงานและที่ปรึกษากฎหมายแรงงาน

โทรศัพท์: 099-096-4440

โทรศัพท์: 063-995-3361

โทรศัพท์: 02-103-1961

โทรศัพท์: 02-000-4270

LINE Official: @sls2017

เว็บไซต์: www.lawyerthailand.biz

เมื่อติดต่อ กรุณาแจ้ง

ท่านเป็นนายจ้างหรือลูกจ้าง

วันที่เริ่มงานและวันสิ้นสุดการจ้าง

ตำแหน่งและอัตราค่าจ้าง

เหตุเลิกจ้างหรือข้อพิพาท

ได้รับหรือออกหนังสืออะไรแล้ว

มีวันนัดหรือหนังสือจากหน่วยงานหรือศาลหรือไม่

เงินที่ได้รับหรือยอดที่ถูกเรียกร้อง

สิ่งที่ต้องการให้ทนายช่วย

คำชี้แจง

เนื้อหานี้เป็นข้อมูลทั่วไปและคำอธิบายขอบเขตบริการ ไม่ใช่คำปรึกษากฎหมายเฉพาะคดี กฎหมายแรงงานและอัตราสิทธิอาจมีการแก้ไข ผู้ใช้ควรตรวจข้อมูลปัจจุบันและให้ทนายตรวจสัญญา ข้อบังคับ เหตุเลิกจ้าง อายุงาน เอกสาร และพยานก่อนดำเนินการ ไม่มีข้อความใดเป็นการรับรองผลคดี จำนวนเงิน หรือระยะเวลาดำเนินคดีล่วงหน้า